성과 관리란?

성과 관리는 직원의 유지, 성과 및 자율성을 향상합니다.

직원 평가를 해봤거나 직원과 경영진 간 전략 회의에 참석해 봤다면 성과 관리를 이미 경험해 본 것입니다. 물론 이것이 맞는 예시이기는 합니다. 하지만 실제로 성과 관리는 상사와 진행하는 연례 일대일 면담의 차원을 뛰어넘습니다.

성과 관리는 업무를 효과적으로 수행할 수 있도록 직원을 개발하는 것을 목표로 하는 일련의 프로세스로서 조직의 전략적 목표 달성을 위해 1년 동안 상사와 직원 간에 발생하는 지속적인 의사소통을 기반으로 진행됩니다. 성과 관리의 목표는 건설적이고 지속적인 방식으로 직원 성과를 개선하는 것입니다. 따라서 지속적인 프로세스를 올바르게 사용하면 지속적인 개선을 이끌어낼 수 있습니다.

직원 성과 관리의 내용

앞서 언급한 바와 같이 성과 관리는 연례 성과 평가에 국한되지 않습니다. 직원의 근무 기간 전체에 걸쳐 확장하는 형식의 시스템이기 때문에 직원 여정의 모든 단계에 발생하는 경영진과 직원 간의 모든 상호작용이 포함됩니다. 그리고 이러한 상호작용이 긍정적인 학습 기회로 이어지는 것이 가장 바람직합니다.

성과 관리 시스템의 구성요소

성과 관리 시스템에는 여러 형태가 있을 수 있으므로 기업의 가치, 문화, 목표에 따라 고유한 시스템을 갖출 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 대부분의 기업은 비슷한 구조를 따르고 있습니다. 성과 관리 시스템의 일반적인 구성요소 및 작업에는 다음과 같은 것들이 있습니다.

  • 명확한 직무 설명의 작성
  • 적격한 지원자 모집
  • 지원자 면접
  • 지원자와의 추가 회의 및 시험으로 장점 판단
  • 능력 및 문화적 적합성을 기준으로 가장 자질 있는 지원자 선발
  • 자격을 갖춘 지원자에게 채용을 제의하고 채용 조건을 협상
  • 신입 직원 환영
  • 신입 직원에게 기업 및 문화를 소개하고 통합 유도
  • 성과 및 성과 달성 기반의 기준에 대해 협상
  • 추가 연수 및 교육 제공
  • 직접적인 피드백 전달
  • 정기적으로 성과 개발 회의 진행
  • 직원 인정 및 보상 시스템 개발
  • 경력 개발 및 진급 기회 제안
  • 퇴사 인터뷰 지원을 통해 퇴사 이유 확인

성과 관리에 해당하지 않는

성과 관리는 단일 이벤트나 도구가 아닙니다. 직원 평가, 설문조사, 자체 평가도 아니며, 성과 개선을 위해 존재하는 기술도 아닙니다. 성과 관리의 범위는 더 큽니다. 다양한 작업과 관련 자원을 포함합니다. 무엇보다 성과 관리는 그 자체가 직원 여정 전체에 걸쳐 지속적으로 실시되는 하나의 프로세스입니다.

조직이 성공하려면 직원이 하는 일을 명확히 파악해야 합니다. 그러한 지식이 없이는 경영진이 직원을 안내하고 직원의 활동을 정확하게 지시하기가 훨씬 어렵습니다. 성과 관리로 역할 및 책임을 정하고 개인의 장단점을 인식하며 피드백을 전달하고 탁월한 행동에 대해 보상하며 지속적인 혁신을 촉진하기 위한 시스템이 만들어집니다. 즉, 성과 관리는 팀과 개인이 최선을 다하는 데 필요한 지원과 피드백을 제공한다는 점에서 중요합니다.

효과적인 직원 성과 관리의 이점

성과 관리는 직원 성과를 최적화하기 위해 존재합니다. 따라서 잠재력에 도달하고 있는 인력을 보유한 결과로서 나타나는 모든 이점이 자연스럽게 실현됩니다. 이러한 이점에는 생산성과 수익성의 향상이 포함됩니다. 그러나 무엇보다 성과 관리는 대부분의 조직이 직면하고 있는 다음과 같은 세 가지 주요 문제를 해결하는 데 도움이 됩니다.

  • 직원 참여
    직원 평가를 일 년에 한 번씩 진행하는 것을 선호하는 조직이라면 반드시 필요한 피드백을 제공할 때까지 너무 오랜 시간을 기다려야 할 수 있습니다. 안타깝게도 피드백 없는 운영은 직원 참여에 부정적인 영향을 주는 경향이 있습니다.
     

    보다 정기적이고 일관된 소통과 교육은 직원 참여를 향상하고, 그 결과 결근, 이직률, 안전 사고, 제품 및 작업 품질, 고객 경험 등에 긍정적인 영향을 끼칩니다.

  • 최고 인재 유지
    실질적인 피드백이나 개발 없이 마치 아무도 없는 곳에서 일하는 것 같다고 느끼는 직원은 조직에 대한 개인적인 헌신이 떨어질 수밖에 없습니다. 반면에 성과 평가를 위해 자주 회의할 기회를 마련하고 해결책을 만들며 교육을 제공하는 조직에서는 직원 충성도가 향상됩니다.
     

    조직이 자신에게 시간과 노력을 투자한다고 생각할 때 직원은 조직을 위해 더 많은 노력을 기울일 수 있는 동기를 부여받을 수밖에 없습니다. 그렇게 되면 회사에 더 오래 남게 될 뿐만 아니라 자신의 성과 개선을 위해 끊임없이 노력할 가능성이 높아집니다.

  • 내부 리더십 개발
    외부 인사를 경영진으로 채용하면 비용과 시간 면에서 손해일 수 있습니다. 또한 그런 식으로 새로 고용한 임원이 결국 회사 문화에 적응하지 못하게 되면 이때까지의 투자가 모두 허사가 될 수 있습니다. 자질이 증명된 내부 직원을 경영진으로 승진시키는 것이 그러한 위험을 상당 부분 완화합니다.
     

    따라서 성과 관리를 효과적으로 수행하면 올바른 리더십 기술 개발을 위해 설계된 교육과 피드백을 성과가 훌륭한 직원에게 제공하여 미래의 경영진으로 대비시킬 수 있습니다.

성과 관리가 지속적인 프로세스라는 점을 이해했다면 성과 관리를 일련의 단계로 시각화하는 것은 옳지 않습니다. 성과 관리는 지속적으로 반복하면서 새로운 회의 내용을 통합하기 위해 적응해 나가는 하나의 주기로 생각해야 합니다. 그럼 지금부터는 성과 관리 주기의 4단계를 자세히 살펴보도록 하겠습니다.

1단계: 성과 목표 계획

성과 주기의 1단계는 주로 계획과 관련됩니다. 1단계에서 조직과 직원이 함께 기대 사항을 정합니다. 성과적인 기대에는 근무 시간부터 회사 정책 준수까지 폭넓은 범위가 포함될 수 있지만 주로 결과행동이라는 두 가지 범주로 나뉩니다. 결과는 직원이 생산하거나 달성한 것을 말하고, 행동은 그러한 과정에서 보여준 방식과 태도를 말합니다.

기대 사항을 확실히 각인했다면 SMART(Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-Bound(구체적인, 측정 가능한, 달성 가능한, 관련성이 높은, 기간이 정해진)) 목표를 함께 세웁니다. 각각의 SMART 목표는 다양한 회사 목표에 기여해야 하지만 직원의 개인 개발과도 연관이 되어야 합니다.

향후 몇 개월 내에 취할 수 있는 행동을 파악합니다. 그런 다음, 직원의 업무 요건 내에서 성과적인 기대 사항을 검토하고 필요한 부분을 업데이트합니다. 여기서 잊지 말아야 할 것은 경영진과 직원이 협력해야 한다는 것입니다. 협력을 통해 함께 개인 개발 계획을 세워 미래 행동을 안내하고 양측 모두 성과 향상을 위한 헌신을 보여줄 수 있어야 합니다.

2단계: 직원 목표 이행

2단계에서는 직원이 자신의 목표를 검토하고 이를 달성하는 데 필요한 조치를 이행합니다. 2단계는 지속적인 단계로서 직원이 경영진과 협력하여 개인 개발 계획을 이행하고 따르는 가운데 일 년 동안 진행됩니다.

3단계: 진행 상황 추적

추적 단계에서는 경영진이 직원의 진행 상황을 모니터링하고 필요한 지원을 제공해야 합니다. 정기적인 피드백을 통해 경영진과 직원이 문제를 파악하여 문제가 처리 불가능한 상태가 되기 전에 진행 방향을 신속하게 수정할 수 있습니다.

3단계에서는 경영진이 직원 개발의 잠재적인 방해물을 파악 및 완화하고 직원의 성공을 위해 직무 능력 개발 자원, 교육 및 코칭을 제공해야 합니다.

4단계: 성과 검토

성과 관리 주기의 최종 단계에서는 직원과 경영진이 다시 검토를 진행합니다. 목표 진행 상황에 대한 논의, 교육 및 개발 기회 평가, 성과 달성 검토, 가능한 발전 기회 논의, 경력 목표의 재확인 또는 재평가, 직원의 전체적 성과 평가 등이 4단계에 해당합니다. 이러한 검토 단계는 직원과 경영진이 다음 단계를 함께 정하기에 가장 적합한 시기이기도 합니다.

다시 강조하지만, 이 단계를 연례 성과 평가로 분류하는 것은 비효율적인 접근 방식입니다. 4단계를 나머지 세 단계와 더불어 보다 정기적으로 이행하면 지속적인 개선을 보장할 수 있습니다.

성과 관리는 조직의 특정 요구 사항에 맞출 수 있고, 또 그렇게 되어야 합니다. 하지만 성공적인 기업들이 파악한 성과 관리 성공을 위한 몇 가지 기본 요소가 있습니다. 그 기본 요소는 다음과 같습니다.

ITSM 가치 창출

모집 및 채용

성과 관리는 직원이 채용된 후에 시작된다고 말하는 사람들이 많지만, 사실은 채용 공고를 게시하기 전부터 목표를 명확하게 파악하는 것이 미래의 팀원이 성공할 수 있도록 준비하는 데 있어 반드시 필요합니다. 이 단계에서 효과적인 성과 관리를 추진하려면 직무 설명을 명확하게 작성하고 선발 팀을 파악하는 직원 채용 계획을 사용해야 합니다.

숙련된 지원자를 모집해 면접을 진행하는 과정에서는 지원자의 장단점과 능력은 물론, 기업의 기존 문화에 잘 어울릴 수 있는지 평가합니다. 가장 자질이 우수한 지원자와는 두 번 이상 만나고, 직급에 알맞은 경우 직원 시험 및 과제를 활용합니다.

최고의 지원자를 선발한 뒤에는 근무 조건을 협상하고 채용 과정을 완료합니다.

온보딩

직원이 자신의 업무에 완전히 적응하기를 기다리지 말고 성과 관리를 온보딩 프로세스에 통합해야 합니다. 신입 직원에게 처음 며칠과 몇 달은 함께 일할 사람을 만나고 작업할 프로세스를 접하는 시간입니다. 그리고 어쩌면 기업의 성과 문화에 대한 감을 얻기 시작하는 시기가 될 수도 있습니다.

효과적인 성과 관리는 신입 직원이 입사함과 동시에 신입 직원 오리엔테이션을 통합합니다. 또한 멘토를 할당하거나 기타 조치를 취할 수 있습니다. 온보딩의 목표는 신입 직원을 조직과 문화에 효과적으로 통합하는 데 있습니다.

목표 설정

목표를 신속하게 세울수록 신입 직원이 성과 개선을 빠르게 시작할 수 있습니다. 직원과 상사가 조기에 자주 만나 요구 사항과 목표 달성 기반의 성과 기준, 결과 및 측정 기준을 협상합니다. 직원이 협력을 통해 자신의 목표를 정하고 개인 목표를 회사 목표에 맞게 조정할 수 있을 때 직원 자율성과 주인의식이 향상될 수 있습니다.

진행 상황 모니터링

연례 성과 평가는 직원 성과를 효과적으로 모니터링하고 평가하기에는 평가 주기가 너무 길 수도 있다는 점은 재차 강조해도 지나치지 않습니다. 성과 관리가 효과적으로 실시되려면 직원 목표를 재조정하고, 프로젝트를 우선시하며, 직원 진행 상황의 장애물을 파악 및 완화하도록 돕는 회의가 일관성 있게 연속적으로 진행되어야 합니다.

직원 개발

최고의 인재가 탁월한 데는 이유가 있습니다. 스스로 개선을 추진한다는 것입니다. 그런데 숙련된 직원을 채용했지만 직무 능력 개발 기회를 제공하지 않는다면 직원은 직무에 점점 지루함을 느끼고 그 상태를 지속할 것입니다. 반면, 직원 역량을 향상시키는 조직은 직원이 기술을 추가적으로 개발하는 데 따른 혜택을 누리게 될 것입니다. 따라서 직원이 회사 내에서 수평 이동하고 다른 위치로 이동할 수 있도록 허용해야 합니다.

또한 가장 귀중한 인적 자원이 침체되지 않도록 성과 관리 전략에 강력한 직원 개발 옵션을 포함하도록 합니다. 여기에는 직무 섀도잉(job shadowing)과 기타 교육 및 연수가 필요에 따라 포함될 수 있습니다.

직원 인정

일을 잘 했을 때 인정받기 바라는 것은 자연스러운 일입니다. 직원의 경우는 더욱 그러합니다. 직원 인정이 성과 관리 프로세스에 포함되지 않을 때 직원의 불만은 높아지고 참여는 낮아집니다. 조직 내의 효과적인 보상 및 인정 시스템을 우선시하여 직원에게 보상함으로써 지속적인 기여를 이끌어내십시오.

정기적인 피드백

효과적인 성과 관리의 가장 일반적인 테마는 아마도 정기적인 피드백일 것입니다. 정기적인 검토와 솔직한 평가에 분기별 성과 개발 관리 회의까지 더해질 때 직원은 개선에 필요한 통찰력을 확보할 수 있을 뿐만 아니라 경영진이 자신의 성공을 위해 노력한다는 것을 알 수 있습니다.

아울러 피드백은 양방향이라는 점을 인식해야 합니다. 직원의 경영진 평가도 성과 개선에 필수적인 요소입니다. 예를 들어 퇴사 인터뷰를 지원하면 이직률을 높일 수 있는 조직 내 잠재적 문제점에 대한 중요한 피드백을 수집할 수 있습니다.

규모를 막론하고 모든 기업에는 적절한 기능을 갖춘 올바른 성과 관리 도구가 필요합니다. 그러한 성과 관리 시스템은 성과 관리 프로세스를 간소화하고 진행 과정의 모든 단계를 수월하게 해줍니다. 가장 바람직한 도구로는 다음과 같은 것들이 있습니다.

  • 목표 관리: 성과 관리에 있어 필수적인 부분은 목표를 설정하고 관리하는 것입니다. 솔루션에는 몇 가지 목표 옵션과 목표 추적 기능, 그리고 목표 관련 기록을 남길 공간이 있어야 합니다. 이것은 SMART 목표의 이행에도 유용하게 사용되어 성과 평가가 끝나면 다음 성과 평가가 시작될 때까지 직원이 방향을 찾을 수 있도록 도울 수 있습니다.
  • 융통성 있는 성과 평가 양식: 평가자는 평가의 범위가 간단하든 포괄적이든 상관없이 평가 프로세스에 유연성을 필요로 합니다. 양식이 일관되고 상세하면 모호한 부분이 제거되므로 평가의 품질과 효과성이 개선됩니다.
  • 인정: 보상 관리 시스템은 성과급, 장기 인센티브 프로그램 등 인정 프로그램을 실행하는 데 도움이 될 수 있습니다.
  • 개선안: 성과 관리 시스템은 직원 성과를 자동으로 추적한 뒤, 직원 성과가 하락한 경우 성과 개선 계획을 이행할 수 있어야 합니다.

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